NCS 도입 배경은 취업준비생과 기업·공기업 측면으로 나누어 생각해 볼 수 있습니다.

우선 취업준비생 입장입니다. 취업준비생은 명확한 채용 기준을 모르기 때문에 직무와 무관한 다양한 스펙을 쌓기 위해 많은 시간과 비용을 소모했습니다. 학벌과 토익, 어학연수와 같은 스펙 쌓기에만 매진한 것이지요.

기업 또는 공기업은 어떨까요. 이들도 충분한 직무설명, 명확한 채용기준 등을 제시하지 않은 채 채용을 진행했습니다.

이 때문에 노동시장(기업 또는 공기업 등)과 교육시장(대학)에서는 미스매치 현상이 계속 일어날 수밖에 없었습니다.

한국경영자총협회가 2016년 전국 306개 기업을 대상으로 실시한 설문조사 결과에 의하면, 신입사원 조기퇴사 이유는 조직 직무·적응 실패가 49%로 가장 높았습니다. 대졸 신입사원 채용 후 1년 내 퇴사율도 2012년 23.6%, 2014년 25.2%, 2016년 27.7% 로 증가되는 추세입니다. 기업들의 신입사원 채용과 교육에 투자한 비용을 감안하면, 이들의 조기 퇴사는 반갑지 않은 결과라고 할 수 있죠.

대졸 신입사원 재교육 기간 및 소요비용이 평균 19.5개월의 교육기간과 연간 6,000여만 원의 교육비가 소요된다는 조사가 있습니다. 기업이 원하는 교육이 아닌 공급자 위주의 교육 때문이었죠. 비용을 부담하는 기업 입장에서 지나친 재교육비에 당연히 불만이 있을 수밖에 없는 상황입니다.

대학생들도 피해자입니다. 취업에 대한 불안감을 스펙으로 보충하려다 보니 휴학이 일반화 되고, 어학연수, 자격증 등 스펙 취득을 위한 비용 부담은 물론 최초 취업 시기도 지연되는 문제가 발생하게 됩니다.

이를 해결하기 위해 정부가 나서게 된 것이죠. 채용과정에서 사전에 채용직무 내용을 상세히 공개하고, 직무 능력을 토대로 한 명확한 평가 기준 마련이 필요했던 것입니다. 인적자원의 질이 국가경쟁력의 핵심이라고 생각했습니다. 국가 차원의 인적자원개발시스템 개발이 필요하게 돼 NCS를 만들게 된 배경입니다.

과거에는 대학, 학력을 보고 사람을 뽑았습니다. 직무능력보다 소위 스펙으로 사람을 뽑다보니 일을 시켰을 때, 제대로 일처리를 못하거나 열정이 없는 경우들이 많았습니다.

이를 해결하는 연구가 시작됐습니다.

마침내 ‘역량(competency)’이라는 개념이 생기고 ‘역량모형(competency model)’이 만들어졌습니다. 일을 잘하는 사람들을 조사하고 연구를 통해 그들의 성향, 역량들을 발견하게 됐고, 그 발견된 성향, 역량 즉 역량모델에 맞춰 인재를 뽑는 방식이 일의 성과가 있다는 것을 알게 된 것이죠. 이러한 역량모델에 의한 채용을 국가차원에서 종합적으로 정리를 한 것이 바로 NCS입니다.

NCS는 직업적 목표가 명확하고 직업인이 해야 할 일을 수준별로 정리해 놓았습니다. NCS를 접하지 않았던 사람들은 이 개념이 생소하고, 이에 맞춰 공부를 또 해야 하기 때문에 부담이 클 것입니다.

하지만 점차 우리 교육과정은 NCS로 바뀌고 있습니다. 전문대학이 NCS 방식을 도입했고, 고교 교육에서도 실시되고 있습니다. 다소 아쉬운 점이 있다면, 시행과정에서 강제적으로 적용해 일부 반발을 산 측면이 있기는 하지만요.

아무튼 NCS 채용이 점차 확대될 것으로 예상됩니다.

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