NCS 기반 채용은 과거의 채용과 어떻게 다를까요?

지금까지 기업이나 공공기관의 채용은 취업준비생들의 어학실력이나 학력, 학점, 자격증 위주를 판단해 이루어졌습니다. 일류 대학에 들어가고 어학성적 스펙을 쌓아야만 좋은 직장을 잡을 수 있었습니다. 그런데 막상 스펙이 좋은 사람들도 일을 잘 못하는 경우가 많았습니다. 일과 학력 등 스펙이 상관관계가 크지 않다는 것을 알게 된 것이죠. 기업 입장에서는 채용 이후 다시 직무교육을 시킬 수밖에 없었습니다.

이러한 문제점을 해결하기 위해 생겨난 것이 NCS 방식의 채용입니다. NCS 기반 채용은 실제 직무에 쓰일 수 있는 직무능력의 유무로 직원을 뽑는 것입니다. 실제 일할 수 있는 능력이 있는가를 판단하는 채용 방식입니다.

NCS 방식의 채용은 입사지원서에 학교명, 학점, 가족사항 등 직무 능력과 관련 없는 스펙사항 기재란을 없앴습니다. 채용 분야별로 미리 취준생에게 직무 설명 자료를 제공해줍니다. ‘깜깜히’ 채용에서 취준생들이 충분히 준비할 수 있는 시간을 미리 주는 것이죠. 이 방식은 구직자들이 직무 수행과 관련된 교육, 활동, 경험·경력 등을 기재하도록 한 것이 특징입니다.

그렇다면 구직자들의 학력, 학점, 어학실력도 모르는데 기업 입장에서는 어떻게 능력을 판단하고 채용합니까? 맞는 말씀입니다. 아무래도 구직자들의 실력이나 직무능력을 파악하는데 어려움이 많이 있겠죠.

이 때문에 자기소개서와 직무기술서를 제출해 심사를 강화하도록 보완하고 있습니다. 자기소개서와 직무기술서를 꼼꼼히 살펴보겠다는 것입니다.

NCS 채용이 보편화되기 이전에는 자기소개서에 직무와 무관한 성장과정이나 성격과 같은 사항을 천편일률적으로 적었습니다. 그러나 이제는 공공기관 또는 기업의 인재상에 따라 기본적으로 갖추어야 하는 역량과 관련 경험을 기술하도록 하고 있습니다.

NCS 채용의 또 다른 특징은 직무능력평가를 도입한 것입니다. 전공시험을 폐지하고 직무능력 테스트형 직무능력평가를 도입했습니다. 기존 필기시험을 개선한 것을 의미하며, 직무수행에 필요한 언어논리, 자료 해석력, 문제해결능력 등을 중심으로 평가 방식이 바뀌었습니다.

역량과 인성 중심의 면접시험 방법도 개선했습니다. 전문적인 평가기법에 의한 역량면접을 도입했으며, 심층 인성면접을 도입해 직무가 우수한 인재를 채용하도록 했습니다. 역량면접에서는 직무역량과 관련된 경험을 질문하는 경험면접, 문제해결능력과 상황판단력을 평가하는 상황면접, 설득력과 커뮤니케이션 능력을 평가하는 프리젠테이션 등 다양한 면접기법을 활용해 평가의 신뢰성 및 타당성을 확보하고자 노력한 것입니다.

학력이 아닌 능력에 따라 일할 수 있는 기회를 보장하기 위한 것이 기존 채용방식과 NCS 채용방식의 가장 큰 차이점이라 할 수 있습니다.